Negociações Coletivas - Negras e Negros
NEGRAS E NEGROS E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A trajetória das cláusulas de defesa de negras e negros nas negociações coletivas e nas normas conquistadas com participação sindical mostra que o combate ao racismo não avançou por espontaneidade. Ele foi sendo construído quando sindicatos, federações e confederações da CUT transformaram desigualdades históricas em pautas concretas de negociação, de pressão institucional e de formulação de regras. Foi assim que o debate sobre contratação, promoção, salários, currículo escolar, cotas, formação antirracista, canais de denúncia e comitês permanentes entrou de forma mais nítida na agenda do trabalho e da educação.
O que essa linha do tempo revela é uma sucessão de vitórias. Primeiro aparecem cláusulas de combate à discriminação racial no acesso ao emprego, na remuneração e na ascensão profissional. Depois ganham força políticas afirmativas, comissões de diversidade, censos e metas de inclusão. Mais recentemente, crescem protocolos antirracistas, comitês especializados, ouvidorias, planos de ação e regras voltadas à educação para as relações étnico-raciais. Em conjunto, essas conquistas mostram que a organização sindical teve papel decisivo para transformar o combate ao racismo em proteção em acordos e convenções.
2003 e 2008 | A base legal da educação antirracista
Em 2003, em âmbito nacional, a Lei 10.639/2003 abriu um marco histórico ao tornar obrigatório o ensino de História e Cultura Afro-Brasileira no ensino fundamental e médio. Em 2008, a Lei 11.645/2008 ampliou esse avanço ao incluir também a obrigatoriedade dos conteúdos sobre história e cultura indígena. Essas mudanças não nasceram do nada: dialogam com uma longa luta do movimento negro, de educadores e de entidades sindicais da educação, que passaram a ter uma base legal mais sólida para exigir mudança curricular e combate ao apagamento histórico da população negra nas escolas.
2008 a 2009 | O racismo entra de forma explícita nas cláusulas coletivas
Entre 2008 e 2009, em São Paulo, a Federação dos Sindicatos de Metalúrgicos da CUT no Estado de São Paulo (FEM-CUT/SP) conquistou cláusula expressa contra filtros discriminatórios nas contratações, vedando exclusões baseadas em cor da pele, origem étnica, sexo e idade. No Paraná, o Sindicato dos Empregados em Entidades Sindicais Profissionais do Estado do Paraná garantiu uma norma robusta de prevenção ao assédio moral e à discriminação étnica, com direito à denúncia formal e previsão de penalidades.
No mesmo período, em Osasco e região, o Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e Região (SECOR) protagonizou uma das cláusulas mais ousadas da série ao defender a reserva de 30% dos postos de trabalho para pessoas negras ou não brancas em empresas com mais de 50 empregados. Foi uma conquista de grande peso simbólico e prático, porque levou para a negociação coletiva a lógica da reparação histórica ao mercado de trabalho.
2010 a 2014 | Igualdade de oportunidades, metas e monitoramento
Entre 2010 e 2012, em São Paulo, o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo (SEEB-SP) conquistou cláusulas de promoção ativa da igualdade, pressionando para que empresas adequassem a presença de pessoas negras, mulheres e pessoas com deficiência à composição da População Economicamente Ativa dos estados em que atuavam. A conquista foi importante porque não ficou apenas na condenação abstrata do preconceito: ela apontou metas e responsabilidades precisas.
Em 2011 e 2012, no Espírito Santo, o Sindicato dos Trabalhadores em Entidades Sindicais no Estado do Espírito Santo (SINTESES) assegurou proibição expressa de discriminação por raça, etnia, sexo, idade e condição familiar tanto na seleção quanto na promoção interna. Em 2012 e 2014, em Campinas, o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Energia Elétrica de Campinas (STIEEC) reforçou a igualdade salarial e o princípio de não discriminação, vedando diferenças remuneratórias ou barreiras profissionais fundadas em raça, cor da pele, sexo ou idade.
Também em 2012 e 2013, com abrangência nacional na categoria bancária, a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF) manteve ativa a Comissão Bipartite de Igualdade de Oportunidades e fortaleceu o planejamento do Censo da Diversidade Bancária, criando instrumentos para medir desigualdades e cobrar correções. No mesmo ciclo, em base nacional, a categoria bancária assegurou uma cláusula antidiscriminatória nos processos seletivos, na ascensão profissional e no cotidiano do Banco Santander, com obrigação de apresentação de dados do balanço social aos sindicatos.
2017 a 2020 | Educação antirracista e combate ao racismo institucional
Em 2017, no Rio Grande do Sul, o Centro dos Professores do Estado do Rio Grande do Sul (CPERS) lutou pela inclusão no Plano Estadual de Educação tópicos relacionados a questões étnico-raciais, orientando a inclusão curricular das histórias e culturas afro-brasileiras, africanas e indígenas. Foi uma vitória importante no campo educacional, porque consolidou no plano estadual a aplicação de diretrizes nacionais já existentes.
Em 2020, na rede municipal de São Paulo, o Sindicato dos Profissionais em Educação no Ensino Municipal de São Paulo (SINPEEM) atuou na instituição da Política Municipal de Prevenção e Combate ao Racismo Institucional, inclusive em meios eletrônicos, e à criação de um comitê específico para dar concretude a essa política. No mesmo ano, outra norma formalizou a composição desse comitê e viabilizou seu funcionamento. Essas conquistas marcaram uma virada: o racismo deixou de ser tratado apenas como tema genérico e passou a contar com instâncias próprias de enfrentamento dentro da gestão pública.
Ainda entre 2018 e 2020, na Bahia, o Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Químico, Petroquímico, Plásticos, Fertilizantes e Terminais Químicos do Estado da Bahia (SINDIQUÍMICA) conquistou cláusula clara de isonomia nos processos de seleção, vedando filtros por raça, cor e sexo. Já entre 2020 e 2022, no Rio Grande do Sul, a Federação dos Trabalhadores e Trabalhadoras em Instituições Financeiras do Rio Grande do Sul (FETRAFI-RS) assegurou a permanência de grupo paritário voltado ao enfrentamento das desigualdades de raça, gênero e orientação sexual, com apoio em dados do Censo da Diversidade. No Rio de Janeiro, o Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Energia do Rio de Janeiro e Região (SINTERGIA/RJ) conquistou diretriz de promoção ativa da diversidade, exigindo medidas para ampliar a presença de negros, mulheres e pessoas com deficiência também em cargos de chefia.
2024 e 2025 | Cotas, formação, selo antirracista e novas estruturas permanentes
Em 2024 e 2025, a pauta racial ganha novo fôlego, especialmente na educação pública. No Paraná, a APP – Sindicato dos Trabalhadores em Educação Pública do Paraná (APP-Sindicato / APP-S) protagonizou uma sequência de vitórias relevantes. A primeira delas foi o Edital nº 72/2024, que instituiu procedimento público para obtenção do Selo ERER Enedina Alves Marques, voltado à valorização de práticas de educação para as relações étnico-raciais. Em seguida, a Portaria FUNDEPAR nº 373/2024 criou a comissão estadual de análise e avaliação dessas práticas.
Já em 2025, a APP-S aparece ligada à entrega oficial do selo e à disseminação de práticas antirracistas nas escolas, fortalecendo ações afirmativas e reconhecimento institucional. No mesmo ano, a entidade atuou para a aprovação da Instrução Normativa nº 008/2025 – DEDUC/SEED, que organizou equipes multidisciplinares de educação para as relações étnico-raciais em diferentes níveis da rede e passou a exigir plano anual de enfrentamento ao racismo e à injúria racial no ambiente de trabalho.
Em Goiás, o Sindicato dos Trabalhadores em Educação de Goiás (SINTEGO) esteve fortemente engajado na luta antirrascista. Em 2025, a Lei 23.389/2025 e o Decreto 10.789/2025 reservaram 20% das vagas para candidatos negros em concursos e processos seletivos do serviço público estadual, com regras de autodeclaração, heteroidentificação e responsabilização em caso de fraude. No mesmo ano, uma atualização legislativa ampliou a política de cotas para contratos temporários e estágios. Também houve debate sobre aperfeiçoamento normativo dessa política, evidenciando que o tema passou a ocupar lugar permanente na agenda pública.
Ainda em 2025, em Minas Gerais, o Sindicato Único dos Trabalhadores em Educação de Minas Gerais atuou para a aprovação da Lei 25.150/2025, que estabeleceu diretrizes educacionais antirracistas voltadas ao acesso, à permanência e ao enfrentamento de práticas racistas na escola, com previsão de instrumentos didático-pedagógicos específicos.
2024 a 2026 | Protocolo antirracista, comitês e registro obrigatório nas escolas
Na rede municipal de São Paulo, o SINPEEM volta a se destacar entre 2024 e 2026. Em 2024, uma portaria da Secretaria Municipal de Educação criou um grupo de trabalho para discutir a implementação de um protocolo de combate ao racismo e à xenofobia. Em 2026, a Instrução Normativa SME nº 11/2026 deu um passo além: instituiu programa de equidade étnico-racial, comitês antirracistas, exigência de registro das ocorrências no sistema da rede e obrigação de elaboração de plano de ação específico para cada caso. A norma também previu encaminhamento ao comitê antirracista quando houvesse discordância da vítima ou dos responsáveis sobre a resposta dada pela escola.
A lição que fica!
Esse conjunto de medidas mostra um avanço qualitativo importante. Sai de cena a lógica de respostas improvisadas e entra uma política mais estruturada, com governança, protocolo, acompanhamento e responsabilização institucional.
A luta sindical tem construído um legado progressivo contra o racismo, evoluindo de cláusulas contratuais antidiscriminação para ações robustas como cotas, protocolos antirracistas e comitês de igualdade. Essa trajetória demonstra que a organização sindical efetiva transforma o combate ao racismo de discurso em prática concreta, materializando direitos. As conquistas dos sindicatos ligados à CUT comprovam o papel essencial da Central na implementação de políticas de reparação e igualdade para a população negra.
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